近日，蓋洛普公司公布其2011- 2012年對(duì)全球雇員對(duì)工作投入程度的調(diào)查，結(jié)果顯示，全球員工的敬業(yè)比例僅為13%，而中國(guó)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界水平，敬業(yè)員工只有6%。中國(guó)人工作勤勞辛苦，不少人加班幾成常態(tài)，為何反而成了最不敬業(yè)的國(guó)家呢？
李龍：剝繭抽絲 一語(yǔ)中的 譚敏：至情至理 侃侃而談 練洪洋：煮酒論劍 指點(diǎn)江山
何為敬業(yè)？
李龍：中國(guó)敬業(yè)度居然全球墊底，這個(gè)結(jié)果讓不少人尤其是天天加班的人感到委屈，可能有的人還會(huì)質(zhì)疑蓋洛普公司調(diào)查的可信度，但其實(shí)國(guó)內(nèi)也有過(guò)類似調(diào)查，結(jié)果同樣顯示中國(guó)人的敬業(yè)度比較低。從新聞中也可以看到，日本、韓國(guó)、中國(guó)香港的員工敬業(yè)度也偏低，我想這可能正好和這幾個(gè)國(guó)家和地區(qū)的員工經(jīng)常加班有關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，亞洲國(guó)家和地區(qū)員工都比較勤勞肯干，也經(jīng)常加班，但這個(gè)調(diào)查結(jié)果似乎在告訴我們，加班多并不等于敬業(yè)。
譚敏：敬業(yè)跟加班與否當(dāng)然沒(méi)關(guān)系了。敬業(yè)應(yīng)該是發(fā)自內(nèi)心的一種行為，是熱愛(ài)工作有責(zé)任心的體現(xiàn)，而加班則完全不同，當(dāng)然不排除有人為事業(yè)奮斗而加班，但更多的情況是，有的人加班是被逼的，不加只能走人；有的人加班是加給領(lǐng)導(dǎo)看的；還有的人是工作時(shí)間“磨洋功”，只能加班完成分內(nèi)工作，這種加班，完全談不上敬業(yè)。
李龍：敬業(yè)度也不是滿意度。去年江蘇的一個(gè)調(diào)查表明，國(guó)企員工的敬業(yè)度最低。國(guó)企向來(lái)受人青睞，可擠破頭進(jìn)來(lái)了卻不好好干，只能說(shuō)明，國(guó)企的福利好、工作穩(wěn)定等優(yōu)勢(shì)，僅僅提高了員工的滿意度而非敬業(yè)度。
練洪洋：孔子曰“執(zhí)事敬”，朱熹解釋為“專心致志，以事其業(yè)”，大概就是古人最早的敬業(yè)思想。一個(gè)“敬”字，說(shuō)明人不僅要工作、干事情，而且還要手到心到，以恭敬、虔誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待從事的工作和勞動(dòng)。對(duì)自己所從事的事業(yè)的高度認(rèn)同，是一個(gè)人敬業(yè)的前提，只有認(rèn)同才有可能全身心投入。
敬業(yè)何難？
李龍：中國(guó)的傳統(tǒng)文化，決定了中國(guó)人的集體合作意識(shí)比較差，柏楊就說(shuō)過(guò)：“一個(gè)中國(guó)人是一條龍，三個(gè)中國(guó)人是一條蟲?！边@話現(xiàn)在看來(lái)也沒(méi)過(guò)時(shí)。契約精神的缺乏，導(dǎo)致中國(guó)人在合作共事上比較缺乏誠(chéng)信，也容易發(fā)生內(nèi)訌。想一想，當(dāng)一個(gè)人上班時(shí)要想著如何提防別人在背后向領(lǐng)導(dǎo)打小報(bào)告，想著要如何踩著別人的缺點(diǎn)往上爬……這樣的工作環(huán)境當(dāng)然培育不了員工的敬業(yè)度。
練洪洋：?jiǎn)T工不敬業(yè)，板子也不能只打員工屁股，企業(yè)家就沒(méi)有責(zé)任嗎？放眼望去，尊重員工、重視員工、與員工同心同德，分享企業(yè)發(fā)展成果的企業(yè)家又有多少？就目前現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)都還在吃“人口紅利”，視員工為打工機(jī)器，高強(qiáng)度勞動(dòng)、低工資福利，將員工的利用價(jià)值用到最大，而將他們的福利、權(quán)益降至最低。一些企業(yè)，連員工的工資都要拖欠，這樣的企業(yè)，員工何來(lái)敬業(yè)精神？
譚敏：除了工資和福利這些物質(zhì)層面的東西之外，能否帶給員工職業(yè)成就感也是影響敬業(yè)度的一個(gè)重要因素。富士康的員工福利不可謂不好，甚至還有游泳池、閱覽室，可是，高強(qiáng)度、機(jī)械化的重復(fù)勞動(dòng)讓年輕人看不到上升空間，感覺(jué)自己的工作沒(méi)有意義，自然也很難愛(ài)崗敬業(yè)。
李龍：還有一個(gè)很重要的原因就是中國(guó)的員工很少有話語(yǔ)權(quán)，不管在什么單位，大多數(shù)時(shí)候的決策都是“長(zhǎng)官意志”，領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”拍板，員工的意見(jiàn)很難被采納。員工沒(méi)有參與管理的主體意識(shí)，反正說(shuō)了也是白說(shuō)，干脆就不說(shuō)，于是把單位純粹當(dāng)作一個(gè)工作的地方，把職業(yè)當(dāng)作一個(gè)糊口養(yǎng)家的手段，敬業(yè)就無(wú)從談起。
練洪洋：職工權(quán)益保障制度缺陷，也是影響員工敬業(yè)精神的重要因素。對(duì)于企事業(yè)組織來(lái)說(shuō)，處于“原子化”的職工，其力量不足與其平等對(duì)話，需要通過(guò)各種制度設(shè)計(jì)為職工“撐腰”。毋庸諱言，這方面咱們欠缺的，要么是制度供給不足，要么是制度“空心化”，保障不力。別的不說(shuō)，就說(shuō)欠薪現(xiàn)象，被欠職工想把血汗錢討回來(lái)，絕非易事。
敬業(yè)有方
譚敏：敬業(yè)度總的來(lái)說(shuō)，無(wú)非跟物質(zhì)和精神兩個(gè)層面相關(guān)。物質(zhì)層面上，待遇是一個(gè)方面，但更重要的，還在于自我實(shí)現(xiàn)、尊重、信任這些精神層面上的滿足感。在人口紅利逐漸削弱的今天，一味依靠勞動(dòng)力低成本作為競(jìng)爭(zhēng)力已非長(zhǎng)久之計(jì)，提升員工敬業(yè)度最終增強(qiáng)勞動(dòng)效率與質(zhì)量，才是我國(guó)企業(yè)未來(lái)的努力方向。
李龍：提高員工敬業(yè)度，不光要靠物質(zhì)的滿足、福利待遇的提高，還要讓員工分享發(fā)展成果，讓員工融入到企業(yè)、部門中來(lái)。像Facebook上市后，3000多名員工每人擁有超過(guò)700萬(wàn)美元的公司股票，這不光是一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更多的是一種成果的分享，讓員工覺(jué)得自己和公司是榮辱與共、不可分離的。我們國(guó)內(nèi)一些企業(yè)現(xiàn)在也在向這方面發(fā)展，但相對(duì)來(lái)說(shuō)，范圍不夠廣，力度不夠大。
譚敏：人性化的管理和企業(yè)文化也是提高員工認(rèn)同感和敬業(yè)度的一個(gè)方面。企業(yè)對(duì)員工的一種尊重和信任，企業(yè)不能像防賊一樣防員工，要給年輕人提供空間和機(jī)會(huì)，只有互信才能互惠。比如，大家都在羨慕谷歌、Facebook的辦公環(huán)境，不僅舒適，游泳池、健身房、咖啡館、廚房、音樂(lè)房、游戲室一應(yīng)俱全，而且創(chuàng)意無(wú)限，這種人性化的管理，充分考慮員工的需求，也會(huì)提升員工的敬業(yè)度。
練洪洋：我國(guó)許多企業(yè)管理方式還比較落后，受人情關(guān)系影響較大，績(jī)效考核流于形式，需要提高人力資源的現(xiàn)代化和市場(chǎng)化水平，建立職業(yè)經(jīng)理人制度是一個(gè)提高員工敬業(yè)度的方法。職業(yè)經(jīng)理人是一個(gè)職業(yè)人，他主要是對(duì)自己的職位負(fù)責(zé)，而不是對(duì)某個(gè)人或某個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)，同時(shí)他是專業(yè)化人員，依靠的是自己的特殊專業(yè)技能即管理和運(yùn)作企業(yè)的技能，而不是自己的資本。職業(yè)經(jīng)理人必須做好企業(yè)，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的雙贏，因此他們更注重員工的敬業(yè)精神培養(yǎng)，與員工分享企業(yè)發(fā)展的紅利。
李龍：企業(yè)是社會(huì)的縮影，中國(guó)員工敬業(yè)度低，其實(shí)也與中國(guó)人在公共空間的參與度低有關(guān)系。當(dāng)公民連自己的權(quán)利意識(shí)都不夠重視時(shí)，你很難想象他會(huì)對(duì)自己所供職的企業(yè)有很高的敬業(yè)度。所以要提高員工的敬業(yè)度，還要從培育公民的參與意識(shí)、權(quán)利意識(shí)著手。
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